Гибридный и удаленный формат работы требует особого внимания с юридической точки зрения. Об интересных кейсах из судебной практики, связанных с удаленщиками, рассказала Диана Альбикова, юрисконсульт, LANTA Talent Solutions.
Европейская практика. Веб-камера
Суть дела: Дистанционный сотрудник был уволен за отказ соблюдать требование работодателя работать с включенной веб-камерой. Уволенный сотрудник не согласился с увольнением, обратился в суд и выиграл дело.
Суд встал на сторону работника и посчитал требования работодателя нарушением прав человека на личную жизнь, правил конфиденциальности персональных данных. При анализе данного кейса открытым остается вопрос, почему стороны не пытались урегулировать эту ситуацию мирным путем и является ли отказ включать камеру единственным основанием, послужившим для увольнения работника.
Российская практика
Удаленное рабочее место
Что же касается судебной практики по спорам с дистанционными работниками, сформировавшейся в рамках российской юрисдикции, то она также содержит ряд интересных кейсов.
Статья 312.8 ТК РФ закрепляет дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником: «Помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса). Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях…».
Первый пример из судебной практики связан с оспариванием дистанционным сотрудником дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение им своих обязанностей (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.12.2021 по делу № 88-20593/2021, 2-109/2021).
Суть дела: Работодатель дал сотруднику задание, установил требование сдать по нему отчет через 5 дней. Сотрудник не выполнил задание в срок, за что в отношение него работодатель применил взыскание в виде выговора. Сотрудник не согласился с взысканием и обратился в суд с целью защиты своих нарушенных прав. В ходе судебного разбирательства сотрудник заявил, что его перевели на удаленку, но надлежащие условия труда для выполнения трудовой функции дистанционно не организовали. Выданная работодателем техника не работала, не было доступа к информационно-правовым системам. Выяснилось, что удаленное рабочее место создали только на третий день после того, как выдали задание. При этом на четвертый день продолжали настраивать оборудование по телефону, а на пятый решили поменять модем.
В итоге суды пришли к выводу, что работодатель не обеспечил надлежащие условия труда, и как следствие выговор отменили, сотруднику компенсировали моральный вред.
Данный кейс иллюстрирует пример, когда работодатель не выполнил свою обязанность по обеспечению дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Дистанционный работник не обязан, но вправе с согласия или ведома работодателя использовать для выполнения трудовой функции свое собственное оборудование, программно-технические средства и иные средства (ст. 312.6 ТК РФ).
Выход с удаленки
Относительно недавно во многих источниках писали о том, что Верховный суд РФ признал законным увольнение сотрудника, который отказался возвращаться в офис после отмены удаленного формата работы (Определение Московского городского суда № 33-20930/2024).
Суть дела: Верховный суд РФ оставил в силе решение Московского городского суда. ВС РФ согласился с работодателем, уволившим сотрудницу, не желающую выходить с удаленки. Фабула дела: Сотрудница была принята на должность системного аналитика в 2020 году, местом работы согласно трудовому договору была Москва. В 2022 году стороны трудового договора подписали дополнительное соглашение о том, что работа является дистанционной. Сотрудница выполняла дистанционную работу, проживая за пределами РФ. В ноябре 2022 года сотрудница получила уведомление от работодателя о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории России, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым. Сотрудница отказалась возвращаться в РФ. В декабре того же 2022 года работодатель отправил ей уведомление о расторжении трудового договора и приказ об увольнении на основании части 2 статьи 312.8 Трудового кодекса РФ – «изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях».
Суды всех трех инстанций, а также Верховный суд РФ признали, что увольнение является законным.
Вместо выводов
Таким образом, хотя мы рассмотрели только два кейса из судебной практики, можно сделать вывод о том, что количество судебных споров между дистанционными работниками и работодателями растет. Во избежание роста судебных споров, работодателям и дистанционным работникам следует четко соблюдать требования, установленные Трудовым кодексом РФ.