Некоторые игроки уже прибегают к радикальным методам и свозят рабочую силу с глубокой периферии, обещая людям жилье и питание за свой счет
Индекс конкуренции в Воронежской области в 2024 году находится на уровне от 2,8 до 4,1 резюме на вакансию при норме от 4 до 8. Как и в остальной части России, в регионе складывается дефицит кадров, который больше всего бьет по розничной торговле, медицине, автобизнесу, производству, транспорту и логистике. В отдельных отраслях на одну позицию в среднем имеется всего один соискатель, то есть никакого выбора не осталось вообще – остается брать на работу того, кто пришел или оставаться с пробелом в штате.
О том, как себя чувствует рынок труда под конец года, «Блокнот» поговорил с бизнесменами и экспертами в области рекрутинга.
Александр Губарев, владелец сети «Робин Сдобин», кафе «Моне», кафе «Андерсон» (по франшизе) и оздоровительного центра «Бенарас». Оборот компаний превышает 2 млрд рублей
«Становится все хуже и хуже. Проблемы есть не только с линейным персоналом, но и со специалистами. Ситуация складывается такая, что приходится брать человека, который вообще ничего не знает и платить ему фиксу в весьма приличном размере. Параллельно же – всему его обучать. Второй вариант – брать выпускников училищ из периферии, вообще даже не из Воронежа, предоставлять жилье, питание. Приглашать их на практику и надеяться, что они у нас останутся. Это долгий процесс воспитания специалиста, который занимает несколько лет. Но это, по крайней мере, хоть какой-то шанс его получить. А так – готовых спецов нет. Если и есть, денег хотят запредельных, а на специфичные вопросы ответов не знают. Обычно это люди в районе сорока – категория очень избалованная деньгами и вниманием».
Игорь Перевезенцев – соучредитель компании «ИнтерПолярис» с годовым объемом выручки в 633 млн рублей. Занимается производством оборудования для атомных станций, разработкой и изготовлением изделий для энергетики и машиностроения.
«Кадровый голод не обошел стороной и нашу компанию. Первый шаг, который мы предпринимаем, заключается в удержании заработных плат на уровне выше рыночных. Это помогает привлечь талантливых сотрудников и сделать предложение о работе конкурентоспособным. Кроме того, важным аспектом является сотрудничество с высшими учебными заведениями и колледжами региона. Мы активно работаем над этим направлением, поскольку именно такие инициативы помогают подготовить квалифицированных специалистов, способных успешно работать в нашей сфере».
Юлия Соловьева – проектный HR, рекрутер
«Ситуация на современном рынке труда действительно является многогранной и сложной. Проблемы с привлечением кадров касаются компаний всех форм собственности и масштабов, от крупных предприятий до малых стартапов. Каждый из них сталкивается с уникальными вызовами, однако общее между ними — это необходимость актуальных и квалифицированных специалистов, соответствующих требованиям рынка.
Причины кадрового дефицита
Одной из ключевых причин кадрового голода является возрастающее несоответствие между карьерными ожиданиями соискателей и требованиями работодателей. Поколение молодёжи, которое сегодня активно входит в рынок труда, ожидает не только стабильности, но и высоких условий труда: адекватной заработной платы, гибкого графика, развития и карьерного роста. В то же время, работодатели стремятся нанимать более молодых и «вовлечённых» сотрудников, что приводит к тому, что многим опытным специалистам возрастной группы 40+ отказывают на основании предвзятости и стереотипов.
Проблема предвзятости к возрасту
С возрастом у специалистов формируется широкий опыт и набор навыков, который зачастую невозможно переоценить. Появляется значительная угроза потери ценных кадров, так как работодатели игнорируют вклад и потенциал более зрелых работников. Это приводит к недостаточному учёту реального вклада кандидатов и их способности быстро осваивать новые технологии и подходы, что имеет важное значение в меняющемся деловом климате. А высококвалифицированные «бумеры» часто оказываются подведены к категории «непривлекательных» кандидатов, несмотря на свои навыки.
Ожидания работодателей
С другой стороны, наиболее распространенной проблемой в области подбора кадров становится наличие завышенных ожиданий со стороны работодателей. Нередко они ищут не просто кандидата с необходимыми компетенциями, а некоего «супергероя» — специалиста, способного решать несоразмерные задачи на уровне почти фантастических требований. В таких случаях HR-специалистам становится крайне сложно находить подходящих кандидатов, что может затягивать процесс подбора вакансий на месяцы, а в некоторых случаях и полгода.
Инструменты для привлечения кандидатов
В современных условиях HR-специалисты используют огромное количество инструментов для того, чтобы привлечь нужных кандидатов. Это могут быть профессиональные социальные сети, специализированные площадки для размещения вакансий, маркетинг вакансий, программы рефералов и даже сотрудничество с учебными заведениями. Но, несмотря на это, нехватка персонала продолжает возрастать.
Важно, чтобы работодатели начали пересматривать свои требования. Можно было бы внедрить программы подготовки и повышения квалификации для специалистов, которые вернутся на рынок труда после длительных перерывов, а также адаптировать методы оценки кандидатов для более объективного подхода вне зависимости от их возраста.
Заключение
Нехватка кадров — это не только проблема для HR-специалистов, но и вызов для самого бизнеса, который может столкнуться с проблемами в достижении своих целей. Преодоление предвзятости в отношении возраста, необходимость пересмотра требований к вакансиям и более гибкий подход к образованию и переобучению сотрудников могут стать важными шагами к решению данной проблемы. В конечном счете, решение вопроса кадрового голода станет залогом успешного и устойчивого развития организаций в условиях современных вызовов».
Александр Ежевский