YAKUTIA.INFO. В рамках проведения форума «Рынок труда Дальнего Востока и Арктики. Вызовы и возможности» состоялось открытие первого на Дальнем Востоке молодежного кадрового центра, где выпускники смогут получить консультации по трудоустройству, пройти тренинги и мастер-классы. Представители крупных компаний не остались в стороне и поделилась информацией о том, какие же кадры востребованы сегодня. Константин Войтеховский – директор филиала Сахателеком ПАО «Ростелеком» отметил, что требуются специалисты, связанные с цифровыми технологиями и с IT. Также востребованы кабельщики, электромонтеры, электрики.
HR – вкратце от human resources – буквально «человеческие ресурсы», а проще говоря, управление персоналом. О том, какие задачи стоят перед компанией в сфере развития кадровой обеспеченности, Якутия.Инфо рассказала HR-Бизнес -партнер филиала Сахателеком ПАО «Ростелеком» Айталина Васильева.
Освоем трудовом пути
— Ранее работала в отделе кадров в системе здравоохранения. Потом перешла в другое ЛПУ на позицию начальника отдела кадров. Работала в банковской сфере также по направлению HR, занимала должность начальника службы по работе с персоналом.
Отработав свыше пяти лет в Банке, получила приглашение на работу от Ростелекома. В данное время работаю HR-бизнес-партнером в филиале «Сахателеком», а также курирую HR-направление в Магаданском филиале компании.
Что такое HR?
— Если в свое время направление HR включало только кадровое делопроизводством, то сейчас в связи с современными требованиями оно расширяется. Если сформулировать проще, задача HR – быть мостиком между бизнесом и персоналом, оценивать их производительность, эффективность и удовлетворенность для достижения бизнес целей компании, вопросы бюджетирования. В том числе это направление благополучия сотрудников – мы работаем с льготами, гарантиями и мерами поддержки для сотрудников.
«РТК»: результат – технологии – команда
— Когда говорят, что «Ростелеком» – это «РТК», у меня сразу в голове: «результат – технологии – команда». Иначе говоря, для достижения результата у нас должны быть все технологии и команда, которая может эффективно использовать данные инструменты. Цели растут ежегодно, поэтому нам важно повышать производительность и эффективность сотрудников. Перед филиалом Сахателеком ежегодно стоят амбициозные планы, которые мы стараемся выполнять с опережением. И это результат работы всей команды: от линейного персонала до руководителей, в том числе это результат работы HR.
За что отвечают HR-специалисты?
— Бизнес – это цифры, задачи и показатели, которые должны выполнять сотрудники. Я участвую в том, чтобы бизнес-цели были достигнуты с использованием имеющегося персонала и ресурсов. Хватает ли этих ресурсов, достаточно ли квалификации у тех же самых менеджеров и специалистов, чего им не хватает? Нужно ли им обучение, должны ли они учиться новым технологиям? С этими и другими вопросами сотрудники выходят на наш блок управления персоналом, и наша задача – обеспечить персонал инструментами, с помощью которых они смогут выполнять свои целевые задачи. Иначе говоря, я отвечаю за эффективность, производительность, достаточность ресурсов и укомплектованность сотрудников.
Нам важен eNPS, укомплектованность и охват обучением. Первое работает с удержанием людей, второе – с привлечением людей. Третье отражает то, что без развития человеческого потенциала бизнес не сможет двигаться вперед.
«Наши работники должны быть вовлечены в обучение»
— Важно чтобы каждый сотрудник, выполнял конкретный функционал и видел свой вклад в достижение общей цели и успехи компании. Соответственно важно, чтобы наши работники были вовлечены в обучение. Сейчас компания активно занимается обучением, чтобы расширять наши компетенции, в том числе направленные на развитие навыков использования ИИ в работе. Обучение, которое предоставляет компания - это отличный и эффективный инструмент для подготовки сотрудников к новым вызовам, которые стоят перед компанией. Также отличная возможность для самих сотрудников улучшить свои цифровые навыки, получить профессию в ИТ или развить свой потенциал для дальнейшего роста внутри ГК «Ростелекоме».
Довольны ли сотрудники работой в компании?
— У нас ежегодно проводится оценка уровня лояльности и вовлеченности сотрудников – это так называемый показатель удовлетворенности сотрудников компанией. Это оценка проводится с привлечением сторонней организации в целом по всей компании в разрезе отдельных подразделений и охватывает разные направления – например, взаимоотношения с руководством, взаимоотношения внутри подразделения, достаточность ресурсов, обеспечение средствами индивидуальной защиты, уровень оплаты труда, дополнительные льготы, гарантии и компенсации, знакомство со стратегией компании и так далее. Мы стараемся ежегодно улучшать наши метрики.
Также стоит отметить что людей мало, однако они еще и очень разные. Так к 2030 году в структуре нашей компании будут одновременно работать пять разных поколений. Важно создание среды, в которой сотрудник важен как человек, в которой можно реализовать себя и получить новые компетенции без перехода в другую компанию. И это среда, которая дает ощущение плеча, того, что нам небезразличен человек и в личном плане. Нам важно найти подходы и связать разные поколения единством ценностей, целей, выстраивать доверительные отношения с работниками и формировать чувство гордости за компанию. В компании ежегодно расширяются меры поддержки и благополучия, так в 2024 году всем многодетным родителям в рамках Года семьи предоставлены дополнительные три дня оплачиваемого отпуска, оказана материальная выплата ко Дню семьи. Также на уровне филиала установлены дополнительные оплачиваемые выходные дня ко дню Республики и национальному празднику Ысыах.
Бизнес не будет оптимизировать ключевых сотрудников
— Если работник будет удовлетворен средой, в которой он работает и у него есть все необходимые инструменты, то он будет эффективен и будет выполнять свою работу на 100 процентов. Его не будут отвлекать от работы нехватка ресурсов, нехватка инструментов и так далее. Ни одна организация не будет заниматься оптимизацией ключевого персонала. Сегодня развитие технологий идет на то, чтобы не заменить человека, а направить их в помощь человеку. Чтобы ни говорили, людей на рынке сейчас мало и роботы их пока не могут заменить. В «Ростелекоме» люди нужны и будут нужны. А о роботах будем говорить в будущем, не столь близком, но уже обозримом.
Заменит ли искусственный интеллект человека?
— Искусственный интеллект уже с нами, но пока не заменит человека. Однако сейчас важно, чтобы работник и руководитель в том числе в обязательном порядке владел навыками работы с ИИ и ИТ. Это не означает, что ИИ заменит человека, но за ним будущее и навыками работы с ним необходимо развивать, чтобы повышать свою эффективность. Мы уже активно используем и встраиваем его в бизнес-процессы, автоматизация будет также дальше развиваться, главное чтобы работники были готовы к этому и уже сейчас начали учиться и применять ИТ в работе. Компания дает огромное количество возможностей для обучения и развития в рамках оналйн-университета и программ ДПО для сотрудников.
Тот же искусственный интеллект может хорошо помочь в том, чтобы анализировать рынок при найме сотрудников и сократить время рекрутеров, которое они тратят на самостоятельный анализ резюме. И, как говорят тренды рынка труда, люди, умеющие работать с нейросетями, заменят тех, кто не умеет.
О главных качествах HR-специалиста
— HR-специалист – это самый адаптивный вид сотрудника, который должен приспосабливаться под вызовы внешней среды. Мы были в свое время и врачами, и военкоматом, а теперь мы еще и айтишники. HR – самые адаптивные специалисты, которые должны понимать запросы работников и самого бизнеса.
Но, помимо этого, сейчас в связи с ростом популярности нейронки, технологий, искусственного интеллекта, роботизации и так далее все процессы начинают автоматизироваться. Поэтому, на мой взгляд, на первый план выходит запрос на человеческое общение и эмпатию. В век информатизации потребность в человеческом общении и эмпатии выросла в разы. Эмпатия – это, на мой взгляд, одно из важнейших качеств не только HR-специалиста, но и любого руководителя и бизнеса в целом. От клиентоцентричного направления мы переходим к человекоцентричному.
Сейчас мы говорим не «я и клиент», но «человек и человек». Блок HR переходит с human resources (человеческие ресурсы) на human relations (человеческие отношения).