@Freepic
В 2024 году число компаний, предлагающих стажировку молодым специалистам, снизилось почти в два раза по сравнению с 2021 годом. Организация такого рода сотрудничества требует новых подходов с большим пониманием ожиданий и жизненных ценности молодого поколения сотрудников.
Рассказывает Екатерина Стародубцева, генеральный директор и соосновательница ресторанного рекрутингового агентства HURMA Recruitment и эксперт по найму топового персонала.
Компании всё чаще пересматривают свои подходы к стажировкам и обучению молодых специалистов. В отличие от их родителей, новое поколение сотрудников ориентировано на work-life balance и краткосрочные результаты, что не всегда совпадает с ожиданиями работодателей. Это приводит к разочарованию компаний в стажёрах, которые быстро меняют рабочие места в поисках лучших условий, что создаёт проблемы для бизнеса.
Согласно недавним исследованиям, количество компаний, готовых принимать стажёров, за последние два года сократилось на треть. В 2024 году только 48% работодателей предлагают программы стажировок, тогда как в 2021 году этот показатель достигал 82%. Такие изменения свидетельствуют о том, что компании перестают видеть в стажировках долгосрочную перспективу из-за неготовности молодых специалистов оставаться в компаниях на достаточный срок для окупаемости инвестиций в их обучение.
Новая реальность стажировок: что изменилось?
Основная проблема заключается в изменившихся ценностях и ожиданиях молодого поколения. Исследования Deloitte показывают, что более 75% представителей поколения Z считают баланс между работой и личной жизнью приоритетом. Они всё чаще ищут гибкие условия, карьерный рост и моментальные результаты. Однако в корпоративной среде эти ожидания не всегда соотносятся с реальностью.
Проблема усугубляется недостатком практических навыков у новых сотрудников. Согласно отчёту Национального бюро исследований в сфере образования, 56% выпускников вузов выходят на рынок труда с высоким уровнем теоретических знаний, но слабыми практическими навыками. Более того, многие компании отмечают, что 64% молодых специалистов ожидают подробных инструкций от руководства и не проявляют достаточной инициативы в работе. Это вызывает трудности с их обучением и снижает эффективность процессов адаптации.
@Freepic
Почему молодые сотрудники так быстро разочаровываются?
Зачастую, молодые специалисты имеют завышенные ожидания относительно условий работы и уровня заработной платы. Исследования Gallup показывают, что 60% миллениалов и представителей поколения Z готовы уйти с работы, если их ожидания не оправдываются в течение первого года. Они не хотят мириться с дискомфортом или брать на себя ответственность за результат, что приводит к быстрой текучке кадров. Это, в свою очередь, негативно влияет на бизнес: растут расходы на подбор персонала, обучение и адаптацию, а вместе с этим и риск потери корпоративных знаний.
Изменение подходов к стажировке: что могут сделать компании?
Чтобы адаптироваться к новым реалиям и всё-таки привлечь перспективных специалистов, компаниям необходимо пересмотреть свой подход к стажировкам. Во-первых, предприятиям стоит уделить внимание более гибким условиям работы и предоставить стажёрам возможность участвовать в краткосрочных программах поощрения. В исследовании IBM отмечается, что гибкие графики работы повышают удовлетворённость стажёров на 45%. Кроме того, нужно предложить пути для быстрого карьерного роста, что позволит молодым специалистам ощутить своё развитие.
Во-вторых, программы стажировок должны быть переосмыслены. Всё более популярной становится практика индивидуальных планов развития, ориентированных на конкретные цели и задачи стажёра. Такой подход не только обеспечивает более глубокое вовлечение молодого специалиста, но и позволяет оценить его перспективы. В этом контексте также возрастает роль наставничества: по данным LinkedIn, 94% сотрудников готовы дольше оставаться в компании, если у них есть ментор, который направляет и поддерживает в процессе адаптации.
Трансформация менторства и изменение ожиданий
Роль наставничества меняется: если раньше оно фокусировалось на строгом структурированном обучении и передаче знаний, то сейчас переходит к менторингу, более гибкому и ориентированному на раскрытие креативного потенциала стажёра. Компании вынуждены искать баланс между контролем и предоставлением свободы для стажёров, чтобы они смогли проявить свои таланты.
Компании должны понимать, что молодые специалисты ценят возможность проявить себя и почувствовать результат своей работы. Поэтому акцент необходимо делать на активное вовлечение стажёров в рабочие процессы и проекты, которые могут принести видимый результат. Такие изменения помогут удержать молодых сотрудников и создать более благоприятные условия для их роста.