Начиная с пандемии все больше высококвалифицированных сотрудников увольняются по причинам, о которых работодатели раньше не думали. Компания McKinsey назвала это явление «великий исход». Профессор бизнес-практики Московской школы управления «Сколково», директор программы «HR как партнер для бизнеса» Елена Витчак рассуждает, как можно удержать работников и почему в первую очередь это зависит от руководителя
Никогда за многие десятилетия в распоряжении руководителей не было таких глубоких, детальных и масштабных исследований про персонал и проблемы организации его работы. За период с 2020 года, когда мир накрыл COVID-19, а также с учетом последних двух лет «спецоперации»* России на Украине, все крупные российские и международные компании изучают вопросы, связанные с кадровым голодом и проблемами удержания тех, кто еще готов проводить на работе достаточно времени и демонстрировать при этом требуемые показатели.
Среди исследований и отчетов можно выделить PwC Global Culture Survey 2023, EY Global Workforce Trends 2023, McKinsey Global Institute: The Future of Work, 2020, ежегодный Gallup Global Workplace Survey и«Вовлеченность сотрудников в российских компаниях» (2023) от Аналитического центра НАФИ. В них представлен огромный массив аналитики причин ухода лучших работников. Проблема в том, что даже самому опытному и продвинутому руководителю часто непонятно, что с этим делать и как удерживать тех, кого не собираешься увольнять.
Точнее многих эту ситуацию обозначила компания McKinsey, назвав ее «великий исход» (Great Resignation), то есть увольнение высококвалифицированных работников из компаний по причинам, о которых работодатели раньше не думали. Вот несколько цифр, которые повторяются во всех исследованиях начиная с 2020–2021 годов:
- 56% работников заявили, что рассматривают возможность увольнения в течение следующих 12 месяцев;
- 54% сотрудников говорят, что не рекомендуют свою компанию другим как место работы;
- 39% сотрудников говорят, что не чувствуют себя вовлеченными в работу.
Ситуация в России с учетом геополитического контекста и последствий демографической ямы также не выглядит оптимистичной. Рынок труда находится в состоянии дисбаланса по всем направлениям: продолжается «гонка за зарплатами», ситуация с обучением и квалификацией выровняется не ранее 2030-х годов, компании ВПК существенно изменили хрупкий баланс внутри многих отраслей, продолжается отток как мигрантов, так и высококвалифицированных кадров.
Исследование НИУ ВШЭ на большой выборке «Новое в менеджменте. Главные идеи менеджмента 2023»демонстрирует все те же тревожные цифры:
- 70% российских компаний испытывают трудности с поиском сотрудников;
- 62% россиян не довольны текущей работой;
- 60% работников эмоционально дистанцированы от работы и чувствуют усталость;
- 58% россиян готовы сменить работу в ближайший год.
Почему они уходят
Весьма интересны причины «великого исхода». Среди очевидных, которые могут быть скорректированы традиционными инструментами, во-первых, можно назвать многолетний тренд на падение лояльности к работодателю. Пандемия COVID-19 и геополитическая напряженность привели к тому, что люди стали чувствовать себя менее уверенно на своих рабочих местах и готовы работать в нескольких проектах. Емкость многих рынков уменьшается, компетенций не хватает.
Во-вторых, плохой баланс между работой и личной жизнью становится важным фактором. Сотрудники устали от переработок и ненормированного графика, а также от гибридного формата работы. В 2020 году 69% работников во всем мире заявили, что готовы сменить работу ради лучшего баланса между работой и личной жизнью, а 77% соискателей в США назвали его «очень важным» фактором при выборе работы. Люди хотят распоряжаться своим временем.
Третья причина — недостаток возможностей для роста. Талантливые сотрудники увольняются из компаний, где не видят перспектив для карьерного роста. Исследование LinkedIn Workforce Learning Report 2022 года показало, что 83% сотрудников считают, что обучение и развитие — ключ к успеху в карьере.
Но есть и менее очевидные умозаключения, которые становятся неприятным открытием для многих руководителей. Квалифицированные работники кладут заявление об увольнении по причинам, которые все меньше и меньше связаны с трудовым законодательством и все больше носят экзистенциальный характер. И для борьбы с ними в контексте организации прямых инструментов, в частности у HR-специалистов, практически нет.
- Несоответствие ценностей: люди все чаще увольняются из компаний, чьи ценности не совпадают с их собственными. Растет недоверие лидерам и руководителям, чьи ценности не соответствуют культурному коду, а также представлению о важном для работника.
- Нехватка смысла: сотрудники все чаще хотят работать над тем, что имеет значение для них и общества. В условиях «великого исхода» многие стали переоценивать жизненные приоритеты и искать работу, которая имеет для них больше смысла. Исследование Deloitte Millennial Survey 2020 года показало, что 73% миллениалов и 83% поколения Z считают, что бизнес должен играть более активную роль в решении социальных проблем.
- Претензии к руководству: сотрудники готовы терпеть начальников, которые находят время на подчиненных, занимаются постоянным развитием и дают чувство важности и ценности.
Последний пункт представляется критически важным, потому что относится к важнейшим активам компании, которые невозможно скопировать — корпоративной культуре и культуре лидерства в организации. А так как менеджеры становятся единственным связующим звеном и персоналом, большинство цифр, представленных в приведенных выше отчетах, можно свести к простой претензии: «Нами плохо руководят».
- 86% сотрудников говорят, что лидеры компании должны играть более активную роль в создании позитивной культуры.
- 79% заявляют, что культура компании — важный фактор при принятии решения о том, оставаться в компании или нет.
- 78% уверены, что ценности компании должны быть четко сформулированы и донесены до всех сотрудников непосредственным руководителем.
- 37% молодых работников (от 18 до 34 лет) считают, что равнодушный руководитель и плохие отношения в коллективе — главная причина увольнения.
- 33% работников заявили, что уволятся, если их руководитель будет некомпетентным или токсичным.
Очевидно, что сотрудники имеют достаточно высокие ожидания от руководителей, которые остаются единственным связующим звеном между ними и компанией.
Как руководитель может удержать сотрудников
Лидерское поведение непосредственного руководителя оказывает критичекое влияние на удержание сотрудников. Получается, что те, кто демонстрирует поддерживающее, вдохновляющее лидерство, с большей вероятностью будут иметь сотрудников, которые довольны работой и хотят остаться в компании. Лидеры, которые ясно выражают ценности компании и создают инклюзивную рабочую среду, также могут иметь положительное влияние на ее культуру.
Люди переосмыслили ценность жизни за последние пять лет интервенций разного масштаба и будут продолжать искать работу, которая имеет смысл, предлагает возможности для роста и развития, обеспечивает баланс между работой и личной жизнью и где они чувствуют себя ценными и уважаемыми.
Вот несколько тезисов, которые помогут лидерам запустить правильные процессы, позволяющие уменьшить риски и повысить удержание.
- «Великий исход» предполагает «по умолчанию» постоянное и непрерывное обучение руководителей любого уровня навыкам управления персоналом (умение давать обратную связь, работать в коучинг-стиле, проявлять эмпатию, навыки организации командной работы, знание управления гибридными формами работы и прочее). Отныне руководители и есть главные специалисты по персоналу.
- Все процессы компании необходимо перестраивать так, чтобы голос сотрудников был услышан на всех этапах (от этапа отказа от оффера до выходного интервью).
- «Великий исход» требует принципиально иного подхода к проблемам преемственности в компании. Формальные кадровые резервы на основании ежегодной оценки становятся совершенно бесполезны.
- Культурный код компании должен отныне поддерживать опыт сотрудника на всех этапах его жизни в компании. Очень важно относиться к увольнениям с профессионализмом и уважением.
- Отношение с сотрудником после увольнения имеет значение. Поощряйте открытое общение и поддерживайте позитивные отношения с уходящим сотрудником, поскольку в будущем он может оказаться ценным контрагентом.
В конце концов мы видим довольно большой сдвиг от разговоров о «великом увольнении» к «великому удержанию», когда компании сосредоточатся на том, чтобы сделать все необходимое для удержания самых ценных работников либо их быстрой замены в случае выбывания. Сложная управленческая дилемма — какой ценой удерживать ценных сотрудников.
Применяя исключительно проактивные меры по удержанию, компания обеспечивает их смыслом и целью. Ближайшие десятилетия именно этому будут уделяться основные усилия, как никогда раньше в корпоративном мире. Но не изменится одно: люди приходят на бренд компании, а уходят от непосредственного руководителя.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции
* Согласно требованию Роскомнадзора, при подготовке материалов о специальной операции на востоке Украины все российские СМИ обязаны пользоваться информацией только из официальных источников РФ. Мы не можем публиковать материалы, в которых проводимая операция называется «нападением», «вторжением» либо «объявлением войны», если это не прямая цитата (статья 57 ФЗ о СМИ). В случае нарушения требования со СМИ может быть взыскан штраф в размере 5 млн рублей, также может последовать блокировка издания.