Тот факт, что новый сотрудник перешел с одной основной должности на другую, не говорит о том, что увольнение совместителя с этой должности незаконно. Для прекращения трудового договора по такому основанию достаточно подтвердить факт заключения трудового договора с работником, для которого работа будет основной.
В связи с приемом на работу основного сотрудника работодатель уведомил совместителя о прекращении трудового договора. Совместитель посчитала, что на эту должность должны были принять нового сотрудника, а не перевести работника, который трудится в этой же организации. Поэтому обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.
Но суды не согласились. Истица не доказала, что планировала устроиться на работу к ответчику на полную ставку. На дату ее увольнения у ответчика было соглашение о приеме на работу сотрудника, для которого работа по должности, замещаемой истицей, будет основной. Тот обратился с заявлением о трудоустройстве до уведомления истицы о прекращении трудового договора и был принят на должность уже после ее увольнения.
Тот факт, что новый сотрудник перешел с одной основной должности на другую, не говорит о том, что увольнение незаконно. Для прекращения трудового договора по такому основанию достаточно подтвердить факт заключения трудового договора с работником, для которого работа будет основной. Доказательств того, что истица обращалась к ответчику с заявлением о приеме ее на работу на полную ставку, не представлено. Она не ссылалась на такие обстоятельства.
Коллеги из редакции журнала «Трудовые споры» группы Актион Право рассказали, как оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу и как отстоять в суде кадровое решение о назначении сотрудника на место совместителя.
Минимизировать риски трудовых споров в компании, а также подобрать аргументы для суда, если спор все же возник, поможет программа «Трудовые конфликты: профилактика и разрешение споров в суде» в Высшей школе Юрист компании.