© анекдотов.net
Судьи встали на сторону работника, уволенного по соглашению сторон. Причем, ни в таком соглашении, ни в колдоговоре такая компенсация прописана не была.
В организации был утверждён новый колдоговор, в котором не была предусмотрена выплата компенсации при увольнении, в частности – при увольнении по соглашению сторон. В этой связи с начальником отдела снабжения было заключено допсоглашение к его трудовому договору о том, что в случае увольнения по инициативе работодателя либо по соглашению сторон данному сотруднику выплачивается компенсация в размере трёх окладов.
Однако, когда через два года данный сотрудник был уволен по соглашению сторон, никакой такой компенсации ему не выплатили. Он получил только окончательный расчёт и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Курица или яйцо
Тогда экс-работник обратился в суд, где выиграл в первой инстанции, которая сочла, что положение трудового договора с учётом допсоглашения являются в данном случае приоритетными. Тем более, что никаких злоупотреблений со стороны работника не выявлено.
В апелляции повезло работодателю: там указали, что колдоговором подобных компенсаций не установлено, нет упоминания о такой выплате и в соглашении об увольнении. Кроме того, судьи решили, что директор сам по себе не уполномочен устанавливать такие компенсации при увольнении работников.
В кассации фортуна опять повернулась лицом к уволенному работнику. Как говорится, договор есть договор. Если такие условия в трудовой договор включены, их надо соблюдать. Даже если выплата пособия не отвечает критериям разумности и обоснованности, бремя неблагоприятных последствий включения таких условий в трудовой договор должен нести исключительно руководитель юрлица.
Не лишать ожидаемого
Работник же, как правило, не обладает и не может обладать объективной информацией о финансовом состоянии работодателя, не имеет реальной возможности настаивать на условии о выплате выходного пособия, влиять на размер этого пособия, что исключает возможность какого-либо злоупотребления правом с его стороны.
Односторонний отказ работодателя от исполнения добровольно принятого им на себя обязательства приводит к тому, что работник лишается средств, на получение которых он правомерно рассчитывал. Тем самым на работника перекладывается риск неблагоприятных последствий, связанных с поведением должностного лица работодателя.
Если условия трудового договора или соглашения о его расторжении, предусматривающие выплату работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, не противоречат закону (не нарушают установленный для отдельных категорий работников запрет), то суд не имеет права отказать работнику во взыскании с работодателя такого пособия, указали в кассации (определение 1КСОЮ от 12 февраля 2024 года N 88-4839/2024). Требования работника удовлетворены.
Летом прошлого года Конституционный суд защитил права работников в подобных ситуациях, указав, что не допускается произвольный отказ работодателя от исполнения любого условия трудового договора, даже если соответствующая обязанность прямо не предусмотрена законодательством. И даже если руководитель, который действовал в момент заключения трудового договора, не соблюдал интересы организации, это не влечёт недействительность трудового договора ни полностью, ни в части, указал КС. До этого судебная практика, в основном, помогала работодателям, правда, в случае несоразмерно высоких "отвальных" (например, 6 зарплат). Или – в случае миллионного "парашюта".