Работодатель и сотрудник договорились, что при увольнении последнего компания выплатит ему компенсацию. Договорённость скрепили дополнительным соглашением к договору. Однако при увольнении работник выплату не получил — в ЛНА и соглашении такого условия нет. Но апелляция и кассация всё равно обязали работодателя выплатить компенсацию.
С работником заключили дополнительное соглашение с условием о компенсации при увольнении. Так, в случае расторжения трудового договора, в том числе и по соглашению сторон, сотрудник получит денежную выплату в размере трёхмесячной средней зарплаты. Через несколько лет специалист уволился по соглашению сторон. В соглашении компенсацию не указали и, соответственно, не выплатили. Тогда работник направился в суд.
Увольнение по соглашению больше не самый безопасный способ расторгнуть трудовые отношения. Всё из-за новой судебной практики: теперь судьи внимательнее оценивают, было ли на самом деле хоть какое-то соглашение и выполнили ли стороны все обязательства. К работодателям, конечно, внимания больше. Основная претензия судов — увольнение оформили на основании заявления. Оно не указывает на взаимное согласие сторон прекратить трудовые отношения. Поэтому обязательно отдельным документов оформляйте соглашение об увольнении. Как составить документ так, чтобы к нему не придрались суды, читателям «Кадрового дела» подсказала практикующий юрист.
Суды во мнении разделились. Первая инстанция решила, что компенсация сотруднику положена. Стороны заключили дополнительное соглашение. Апелляция не согласилась, поскольку в ЛНА работодателя не предусмотрена выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон. В самом соглашении нет ни слова о такой выплате. А директора не был уполномочен устанавливать какие-либо компенсационные выплаты. Кассация согласилась с первой инстанцией:
- работодатель не может произвольно отказаться исполнять условия трудового договора. Компенсацию следует выплатить несмотря на то, что её нет в соглашении сторон об увольнении, системе оплаты труда и ЛНА. Иное лишает работника тех средств, на получение которых он правомерно рассчитывал, подписывая содержащие такое условие трудовой договор и/или соглашение (определение Первого КСОЮ от 12.02.2024 № 88-4839/2024).
Сейчас суды указывают, что стороны должны дать согласие не только на то, чтобы заключить соглашение, но и на его правовые последствия. То есть до того, как работник подпишет соглашение, вы должны объяснить ему, к чему это может привести, и убедиться, что ему понятны все условия. А ещё придётся заодно учесть и жизненные обстоятельства сотрудника, потому что мало ли — может он не понимает, к чему его приведёт уход из компании (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 18.11.2021 по делу № 88-18644/2021). Судьи всё чаще считают так: если уж сотрудник пошёл судиться, то это автоматом значит, что никакого своего согласия на увольнение он не давал, последствий не понимал, его «ушёл» работодатель. Как действовать с учётом новой судебной практики, чтобы не получить сотрудника обратно в штат по решению суда, подсказала редакция «Кадровое дело».