Как организовать массовый подбор персонала без стресса

С Сергеем Ахметовым, генеральным директором HRTech-компании «Поток» разберем, как закрывать вакансии без стресса

Как организовать массовый подбор персонала без стресса

Поиск кандидатов на одну вакансию из 100 претендентов — сложный выбор, а когда у рекрутера несколько горящих вакансий и по каждой из ней несколько десятков откликнувшихся — это настоящий челлендж для HR-отдела. Компаниям с задачами массового найма необходимо следить за рынком труда, продумывать рекламные кампании, анализировать требования к вакансиям, выбирать методы поиска персонала, составлять портрет идеального сотрудника, реагировать на отклики и проводить интервью. Все это требует профессионализма, опыта и четкой организации процессов.

С какими трудностями сталкиваются HR-специалисты при массовом найме кандидатов? 

Эксперты «Поток» провели опрос среди российских компаний и обнаружили несколько основных проблем:

  • Большое количество рекрутеров (51%) сталкиваются с ситуацией, когда выбранные кандидаты не приходят на собеседование или не появляются на работе в первый рабочий день, что делает процесс подбора безрезультатным.
  • 12% рекрутеров жалуются на то, что лучшие специалисты уходят к конкурентам из-за того, что процесс первичного отбора затягивается.
  • Еще 10% рекрутеров недовольны большой загруженностью и высоким объемом работы, что приводит к ошибкам и потере потенциально подходящих кандидатов.

Для снижения раздражения у кандидатов необходимо ускорить процесс обработки откликов и оперативно принимать решения. 

При массовом подборе персонала рекрутеры вынуждены звонить сотням кандидатов ежедневно, чтобы найти подходящих кандидатов. Коммуникация с откликнувшимся кандидатом через несколько дней после публикации вакансии обычно не приносит успеха, так как многие уже найдут работу. Это усложняет и замедляет процесс подбора квалифицированных сотрудников, потому что они могут найти работу буквально за неделю. 

 Чтобы избежать хаоса и увеличения времени на поиск персонала, необходимо разработать четкий план подбора кадров и определить потребности компании. Использование кадровых агентств и привлечение сотрудников из колл-центра может привести к найму кандидатов низкого качества. Для эффективного подбора персонала следует разработать стратегию массового найма, чтобы избежать кошмарного рабочего дня.

Лайфхаки, которые помогут организовать эффективный процесс массового подбора 

Многие HR-специалисты знают, что базово массовый поиск не отличается от точечного подбора, но есть нюансы. Например, массовый поиск стандартизирован, тогда как точечный подбор требует глубокого анализа и индивидуального подхода к каждому кандидату.

Но чтобы массовый прошел успешно и вакансия была закрыта, следует следовать нескольким правилам: 

  • Не стоит растягивать этапность подбора. Чем больше согласующих звеньев, тем дольше будет длиться подбор, а это потеря денег и ценного кандидата, который просто устанет от нескончаемого количества собеседований. Для этого используйте One Day Offer, который все чаще используется для разных компаний. Сейчас с его помощью используют как и для точечного подбора digital-маркетологов, продакт и проджект-менеджеров, аналитиков и других дефицитных middle-специалистов, так  и для массового подбора, в том числе и для «синих воротничков».
  • Использование систем управления кандидатами в процессе массового подбора позволит эффективно закрыть несколько вакансий одновременно. Такие ATS системы значительно ускоряют процесс взаимодействия с кандидатами. Это позволит отправлять уведомления о статусе заявки, приглашения на собеседование и отклики на кандидатов через платформу. Это улучшает опыт кандидатов и помогает ускорить весь процесс найма сотрудников.

Также использование ATS для подбора персонала позволит рекрутерам не упустить этапы найма по кандидату, то есть с помощью системы можно наглядно отслеживать все задачи по найму: оперативно перемещать кандидатов по этапам воронки и создавать базу потенциальных сотрудников, которую в будущем можно использовать как кадровый резерв.

  • Использование ИИ —  важный инструмент для рекрутеров при массовом найме кандидатов. Наиболее востребованные задачи, которые наши клиенты доверяют нейронным сетям, включают скрининг резюме на соответствие требованиям вакансии, оценку релевантности кандидатов и общение с кандидатами при помощи чат-ботов для выяснения их заинтересованности в вакансии. В том числе генеративные нейросети могут использоваться для создания контента: автоматического создания вакансий и шаблонов сообщений в процессе массового найма. 

С помощью каких инструментов можно закрывать позиции на массовый подбор? 

Основные цифровые инструменты для подбора персонала включают в себя рекламу, поисковые системы, рассылки, чат-боты, видеоинтервью и групповые интервью. 

1. Рекламные кампании. Изучите, откуда потенциальные работники получают информацию о вакансиях, например, из интернета, соцсетей, журналов или рекламы. Продвигайте свои вакансии с помощью различных рекламных кампаний, привлекая профессионалов в области маркетинга и дизайна. Используйте рекламные баннеры и страницы-лендинги для максимального привлечения внимания и эффективности.

2. Развивайте HR-бренд компании, чтобы создать положительный опыт общения с соискателями. Согласно исследованию «Голодные игры. Как работодатели борются за кадры в условиях дефицита 2023» от HR-tech компанией «Поток» выяснилось, что российские компании все больше вкладывают средства в развитие своего HR-бренда. Треть опрошенных (32%) уже начали формировать как внутренний, так и внешний HR-бренд. Особенно активно этим занимаются крупные компании — 41%. Из исследования видно, что 29% работодателей рассматривают развитие внутреннего HR-бренда как стратегическое направление, и большинство из них (33%) — это представители малого и среднего бизнеса. К сожалению, только 7% компаний активно продвигают свой бренд на внешнем рынке, преимущественно крупные компании (9%), в то время как всего 4% представителей малого и среднего бизнеса занимаются активным внешним продвижением своего бренда. 

3. Используйте ботов для первичного отбора кандидатов. Дайте чату или голосовому боту возможность задавать простые и уточняющие вопросы, чтобы фильтровать нерелевантный трафик. Для этого необходима правильная настройка и интеграция с процессом массового подбора персонала. Около 50% кандидатов не отвечают на предложение первого телефонного интервью, поэтому робот будет звонить несколько раз и использовать различные каналы связи: мессенджеры, электронную почту, СМС. Таким образом, можно значительно сэкономить время и усилия рекрутера, поскольку первичный отбор будет проходить без его участия.

4. Проведите анализ результатов подбора персонала. По окончании анализа, изучите эффективность воронки:

  • Определите этап, на котором возникает наибольшее количество проблем.
  • Проанализируйте особенности проведенного отбора.
  • Выявите наиболее эффективные источники поиска кандидатов.
  • Рассчитайте конверсию кандидатов, то есть процент перехода с одного этапа на другой. 

У каждой компании конверсия может отличаться, поэтому важно определить факторы, влияющие на успешность процесса подбора персонала. Например, низкое количество откликов может быть связано с неудачно составленным текстом вакансии или выбором неэффективных инструментов для поиска кандидатов. С помощью анализа данных вы сможете выявить слабые места в процессе подбора персонала и разработать стратегию для их улучшения.