ТОП-5 ошибок внедрения: от нереалистичных целей до игнорирования обучения. Разбираемся как превратить промахи в успех
В 2007 году менеджер Google Сундар Пичаи сформулировал цель по OKR: «Я хочу создать лучший в мире браузер, что будет видно по количеству пользователей».
В 2008 году он поставил перед собой цель в 20 млн пользователей, но достиг ее только наполовину. В 2009 году он поставил цель достигнуть отметки в 50 млн пользователей, но едва превысил отметку в 30 млн. Уже в 2010 году он сформулировал, что хочет 100 млн пользователей, — и превысил эту планку.
А в 2015 году стал директором Google Inc. и материнской компании Alphabet.
Что же такое на самом деле OKR и почему эта методология захватила сердца многих ТОПов крупных корпораций в России?
Я определяю OKR (Objectives and Key Results) как прогрессивную систему постановки амбициозных целей с критериями их достижения и итерационного планирования с вовлечением команд. Эта система ускоряет прогресс компании за счет синхронизации работы команд, повышения мотивации сотрудников и эффективной приоритизации проектов и инициатив.
OKR позволяет ставить честные, амбициозные, синхронизированные и достижимые цели, в которые команда верит, которые она замотивирована достигать. В рамках OKR разные команды синхронизируются и движутся в одном направлении, со скоростью нужной бизнесу. OKR хорошо подходят для высокой степени неопределенности, для вовлечения команды, для организации и систематизации различных систем компании.
Методология позволяет ускорить рост и развитие компании через:
- Вовлечение команды в достижение амбициозных целей.
- Создание прозрачного и управляемого процесса достижения целей.
- Объединение и синхронизацию усилий.
- Реализацию регулярных изменений.
Именно поэтому все больше и больше компаний запускают процесс OKR-трансформации бизнеса.
И как только компания принимает решение о переходе на OKR, сразу возникает вопрос: как не ошибиться при постановке целей?
Грамотный процесс формирования целей является ключевым шагом к успешной реализации OKR.
На основе опыта внедрения OKR в различные компании, я составил топ 5 распространенных ошибок, влияющих на достижение результата.
Этот список поможет вам собрать меньше граблей на пути OKR-трансформации.
- Постановка недостижимых целей
Установка слишком сложных или нереальных целей может привести к потере мотивации команды и отсутствию желания выкладываться на все 100%.
Совет:
Формируйте цели, которые представляют собой вызов, непереходящий за рамки возможностей. - Постановка множества точечных целей
Многие считаю: «чем больше целей, тем точнее результат». Но это заблуждение. При установке большого количества целей фокус внимания смещается на мелкие задачи, которые не дают должного эффекта.
Совет:
Сфокусируйте внимание на исключении излишних задач, мешающих достигать амбициозных целей. - Отсутствие взаимосвязи с долгосрочными целями
Следствие предыдущего заблуждения. Большинство не понимает связи поставленных целей с реальными целями компании, из-за чего часто возникает ситуация дезорганизации команды.
Совет:
Ставьте одну глобальную цель и планомерно двигайтесь к ней со своей командой. - Не раскрытие ценностей
Дело в том, что, особенно в маленьких компаниях, цели меняются достаточно часто, что приводит к активности сотрудников «ради видимости действия». Поэтому здесь показать глубину.
Совет:
Сделать акцент на одной главной цели и осветить ее ценности своей команде для повышения уровня осознанности действий. - Отсутствие постоянного обучения
Часто не учитывается, что OKR — это эволюционирующий процесс, который требует регулярного совершенствования через корректировки на основе полученного опыта.
Совет:
Организовывайте командные встречи с целью анализа результатов и внедрения изменений для повышения производительности.