Что такое гибкие навыки?

Как минимум, для выполнения своих должностных обязанностей сотрудникам необходимы знания и способности, специфические для конкретной роли. Но тем, кто обычно выделяется среди других сотрудников, необходимы дополнительные качества, такие как умение ясно общаться, умение хорошо работать с другими людьми и умение эффективно распоряжаться своим временем. Эти способности являются примерами гибких или "мягких" навыков.

Хотя трудно выработать универсальное определение "мягких навыков", их можно рассматривать как навыки, не привязанные к конкретной работе; это общие характеристики, которые помогают сотрудникам преуспевать на рабочем месте, независимо от уровня их должности, роли или отрасли. Их часто называют передаваемыми навыками или навыками межличностного общения.

Здесь приведены примеры 15 гибких навыков, которые являются неотъемлемыми чертами сотрудников:

Коммуникация
Работа в команде
Решение проблем
Управление временем
Критическое мышление
Принятие решений
Организационные
Управление стрессом
Адаптивность
Управление конфликтами
Лидерство
Креативность
Ресурсоустойчивость
Персуазия
Открытость к критике

Почему важны гибкие навыки?

В объявлениях о приеме на работу принято указывать такие требования, как "коммуникабельность" или "умение решать проблемы". Это потому, что " гибкие" навыки помогают вам:

Определите сотрудников, которые не просто способны выполнять работу, но и делать ее хорошо.
- Пример: Сотрудник с хорошими навыками тайм-менеджмента знает, как расставить приоритеты для выполнения задач в установленные сроки.
Выбирайте между квалифицированными кандидатами, которые соответствуют типичным требованиям к работе.
- Пример: Когда два кандидата имеют схожее академическое и профессиональное образование, вы с большей вероятностью наймете того, кто более склонен к сотрудничеству и гибок.
Нанимайте по потенциалу, а не только по знаниям.
- Пример: На младшую должность имеет смысл искать кандидатов с "готовностью к обучению" и "адаптивным характером", а не нанимать эксперта.
Принимать взвешенные решения о найме.
- Пример: Нанимая продавца, вы хотите найти кандидата, который знаком с отраслью и имеет опыт продаж, но при этом вынослив, умеет вести переговоры и обладает отличными способностями к вербальной коммуникации.
Оцените соответствие кандидатов культуре.
- Пример: Если вы цените ответственность и хотите иметь сотрудников, способных проявлять инициативу, важно искать кандидатов, которые не боятся брать на себя ответственность за свою работу, решительны и склонны к решению проблем.

Как оценить гибкие навыки на рабочем месте

Выявление и оценка soft skills у кандидатов - непростая задача: эти качества часто неосязаемы, и их нельзя измерить, просто посмотрев, какие soft skills каждый кандидат указал в своем резюме. Кроме того, на собеседовании кандидаты стараются представить себя как можно более позитивно, поэтому ваша задача - копнуть глубже, чтобы выяснить, что они действительно могут привнести в работу с точки зрения "мягких" навыков.

Как вы оцениваете гибкие навыки у кандидатов?

1. Заранее знайте, что вы ищете в потенциальных сотрудниках, и задавайте всем кандидатам одни и те же вопросы.

Перед началом процесса собеседования на открытую роль подумайте, какие " гибкие" навыки важны в этой роли, и подготовьте конкретные вопросы для оценки этих навыков. Этот шаг важен для того, чтобы вы могли объективно оценить всех кандидатов. Например, в роли продавца хорошая коммуникация является ключевым фактором. Подготовив конкретные вопросы, оценивающие, как кандидаты используют свои коммуникативные навыки на работе, вы с большей вероятностью найдете человека, который действительно может эффективно общаться с клиентами, а не наймете того, кто только кажется таковым (например, потому что он экстраверт).

Чтобы помочь вам, мы собрали примеры вопросов по soft skills которые проверяют конкретные навыки:

2. Задавайте поведенческие вопросы, чтобы узнать, как они использовали гибкие навыки на предыдущих местах работы.

Прошлые модели поведения показывают, как кандидаты ведут себя в деловой обстановке, поэтому их можно использовать и для оценки "мягких" навыков. Например, вы можете задать целевые вопросы, чтобы узнать, как кандидаты разрешали конфликты, как они справлялись с задачами, требующими много времени, или как они работали в групповых проектах.

Есть несколько идей:

Как вы расставляете приоритеты в работе, когда одновременно ведется несколько проектов?
Что произошло, когда вы разошлись во мнениях с коллегой о том, как вам следует подходить к проекту или решать проблему на работе?

Посмотрите наш список вопросов поведенческого интервью для большего количества примеров.

3. Используйте гипотетические сценарии, игры и упражнения, которые проверяют конкретные способности.

Зачастую полезно смоделировать должностные обязанности, чтобы проверить, как кандидаты будут подходить к решению обычных задач и проблем. Это связано с тем, что каждая работа, команда и компания отличаются друг от друга, поэтому вы хотите найти кандидата, который подходит для вашей уникальной среды. Например, ролевая игра может помочь вам оценить, обладают ли продавцы навыками ведения переговоров, которые вам особенно нужны. Или вы можете использовать игровое упражнение для выявления кандидатов, которые решают проблемы творчески.

Вот несколько примеров:

Если бы у вас было два важных дедлайна, как бы вы расставили приоритеты?
Если бы один из членов вашей команды плохо работал, как бы вы дали ему обратную связь?

Для получения дополнительных идей по использованию гипотетических сценариев для оценки кандидатов ознакомьтесь с нашими вопросами для ситуационного интервью.

4. Обращайте внимание на ответы и реакцию кандидатов во время собеседования

Вы можете многое узнать о "мягких" навыках кандидатов с помощью вопросов и заданий, специфичных для конкретной работы. Даже если вы хотите в первую очередь проверить знания и твердые навыки кандидатов, вы все равно можете заметить сильные и слабые стороны в мягких навыках. Например, кандидат может утверждать, что у него отличное внимание к деталям, но если в его письменном задании много опечаток и ошибок, то это тревожный сигнал. Аналогичным образом, если кандидат дает четкие, хорошо структурированные ответы, это намек на то, что он хороший коммуникатор.

Чтобы составить объективное мнение о "мягких" навыках и способностях кандидатов, обязательно учитывайте все: от того, как они общаются с вами во время собеседования, до их выполнения заданий, связанных с работой. Таким образом, вы будете более уверены в том, что отбираете наиболее компетентных сотрудников, а также тех, кто хорошо впишется в вашу рабочую среду.

Часто задаваемые вопросы

Какие " гибкие" навыки следует искать в новых сотрудниках?

Важно найти сотрудника, который добавляет ценность вашему рабочему месту в виде "мягких" навыков. Обязательно задавайте правильные вопросы на собеседовании, чтобы определить, обладают ли ваши новые сотрудники такими навыками, как: общение, работа в команде, критическое мышление, адаптивность и лидерство, а также многими другими.

Как тренировать гибкие навыки?

Поощрение сотрудников к дальнейшему личностному развитию не только помогает им, но и может улучшить ваш бизнес. Вы можете помочь обучить их "мягким" навыкам с помощью коучинга и наставничества или проведения семинаров для ваших сотрудников.

Как вы можете оценить гибкие навыки у новых сотрудников?

При собеседовании с новыми кандидатами следует задавать вопросы, которые происходят в реальных сценариях, чтобы оценить их " гибкие" навыки. Попросите их привести конкретные примеры, чтобы получить эту информацию.

Источник: