Уже не первый год на российском рынке IT говорят о дефиците квалифицированных кадров. Сейчас, на фоне тренда на импортозамещение и повышенного спроса на автоматизацию процессов, конкуренция за таких специалистов довольно высокая. Как привлечь и удержать лучших и обеспечить талантливым сотрудникам возможности для карьерного роста и развития в интервью DK.RU рассказала HR-директор СКБ Контур Александра Батина.
«Мы вступаем в конкуренцию за самых сильных профессионалов»
Перед тем как начать разговор об HR-стратегии, DK.RU попросил Александру прокомментировать крупные кадровые назначения, которые состоялись в начале 2022 г. Напомним, гендиректором компании был назначен Михаил Сродных, а его предшественник Евгений Филатов перешел на работу в совет директоров. Департамент программных продуктов (одно из ключевых подразделений) возглавил Илья Бублик, а HR-директором стала Александра Батина.
Это плановые изменения, которые готовились длительное время и были направлены на раскрытие потенциала компании, — объясняет Александра Батина. — Регулярная сменяемость и при этом преемственность управленческих команд — это особенность Контура. С одной стороны, она позволяет привнести новую экспертизу, обратить внимание на новые горизонты, построить новые векторы развития. С другой, дает возможность карьерного роста классным специалистам, и позволяет им в короткий срок показать, на что они способны.
Несмотря на то, что нашей компании в этом году исполняется 35 лет, на протяжении всего этого времени мы демонстрируем рост. Контур занимается расширением продуктовой линейки, ищет новые подходы в сотрудничестве с клиентами, регулярно работает над тем, чтобы соответствовать новым вызовам и делать бизнес более устойчивым.
Как за последнее время изменился портрет и средний возраст сотрудника компании?
— За последний год портрет сотрудника существенно не изменился. В компанию приходят и опытные эксперты, и начинающие специалисты. Вне зависимости от опыта и сферы работы, специалисты из команды Контура отличаются высоким уровнем вовлеченности, ответственности и желанием сделать свои задачи хорошо.
Кроме того, у нас много сотрудников, которые не только классно делают свои задачи, но и участвуют в развитии профессиональных сообществ, преподают и запускают новые проекты. Например, в 2022 г. больше 35 сотрудников вместе с командой по организации мероприятий сделали внутреннюю конференцию Управления разработки на 1300+ чел. А специалисты по продажам провели 13 внешних мероприятий в Екатеринбурге и Челябинске, где делились опытом с менеджерами по продажам из других компаний.
Средний возраст компании также остается на прежнем уровне — около 30 лет. Несмотря на то, что к нам в компанию приходит много молодых специалистов, это не влечет за собой снижение среднего возраста сотрудников, потому что те, кто пришел в компанию год или несколько лет назад, продолжают работать у нас и развиваться в профессии.
Ощущает ли Контур дефицит IT-специалистов?
— Да, на рынке в целом разработчиков не хватает. Этому есть несколько причин. Во-первых, демографическая яма: за последние годы численность населения в возрасте 20-30 лет существенно снизилась. А значит, стало меньше специалистов, которых компании могут привлечь к себе на работу, в том числе — программистов. Во-вторых, в разработчиках сейчас нуждаются не только IT-компании, но и предприятия из других отраслей, которые с разной степенью активности занимаются автоматизацией.
О дефиците в сфере IT соискатели тоже хорошо осведомлены. Мы видим, что многие идут учиться или переучиваться, чтобы в перспективе получить работу по этой специальности. Но, к сожалению, прохождение 3-месячных и даже 9-месячных курсов не гарантирует, что человек получит все необходимые навыки для работы разработчиком и станет востребованным специалистом в этой сфере.
Для того, чтобы готовить классных специалистов для отрасли, Контур запустил в УрФУ собственную программу бакалавриата — «Фундаментальная информатика и информационные технологии». Мы привлекли к работе со студентами сотрудников Контура и других IT-компаний Екатеринбурга. Когда студенты ФИИТ приходят к нам на стажировку, мы видим, что их уровень подготовки — высокий. Многие даже остаются в командах и совмещают работу с учебой.
Однако чтобы решить амбициозные задачи, которые стоят перед компанией, важно привлекать не только рядовых разработчиков, но и опытных, высококвалифицированных специалистов в сфере IT. И мы вступаем в конкуренцию за этих профессионалов.
Насколько жесткие требования Контур предъявляет к соискателям?
— На должности, связанные с программированием, у нас всегда был очень серьезный отбор. Поскольку Контур ориентирован на опытных IT-специалистов, которые смогут привнести в компанию новые идеи и помочь эффективно решить текущие задачи. В команду попадают лучшие.
Но компания нуждается не только в разработчиках. Мы ищем и принимаем сотрудников в подразделения, отвечающие за продажи, техподдержку, маркетинг, бэк-офис. Здесь также отдаем предпочтение экспертам, специалистам с опытом.
Как в компании развиваются подходы в подборе персонала?
— Рынок IT — интересный и конкурентный. У нас накопился уникальный опыт работы с кандидатами из разных сегментов, который перенимают другие российские компании. Например, поскольку у разработчиков ценится экспертиза, мы активно участвуем в отраслевых конференциях и проводим собственные.
Успешно применили такой инструмент как Hiring Day (мероприятие для быстрого найма): механизм позволяет существенно, но без потери в качестве, сократить время, необходимое для проведения цикла собеседований и выполнения тестовых заданий.
Сейчас, учитывая темпы развития нашего бизнеса, мы всегда в активном поиске специалистов в разные направления в Контуре: разработка, маркетинг, продажи и поддержка
«Работодатель открыт к диалогу, и команда это ценит»
Кандидаты охотнее идут работать в компании, о которых хорошо осведомлены, ценности которых совпадают с их собственными. Сейчас Контур известен на рынке как работодатель с развитой корпоративной культурой. Компания активно рассказывает о мерах поддержки и мотивации своих сотрудников на различных площадках, и следит за тем, чтобы ожидания кандидатов после трудоустройства совпали с реальностью.
На чем строится корпоративная культура Контура? И как вы оцениваете результаты работы в этом направлении?
— Определенно, корпоративная культура — наша сильная сторона. Это подтверждают результаты пульс-опросов, которые мы проводим два раза в год. Если сравнить их с бенчмарками (средними показателями на рынке, ориентирами), можно увидеть, что уровень лояльности и вовлеченности наших сотрудников — на 10% выше, чем тот, который мы видим в бенчмарках по отрасли
Отношения между работодателем и сотрудниками — партнерские. Компания создает комфортные условия для работы и поддерживает сотрудника в разных сферах жизни, мотивирует его быть инициативным и генерировать прорывные идеи. Взамен ждет от него высоких результатов.
Еще одна важная составляющая нашей корпоративной культуры — открытость к диалогу. У сотрудников всегда есть возможность анонимно и не анонимно задать вопрос руководителям компании, и они в свою очередь часто запрашивают обратную связь. Мы открыто обсуждаем с командами все позитивные и нейтральные моменты, честно говорим, если возникают какие-то трудности.
Сотрудники ценят такой открытый диалог, потому что могут влиять на принятие некоторых решений: проявлять инициативу, предлагать свои идеи и воплощать их в жизнь. Мы убедились в этом, когда проводили в марте антикризисный эфир по поводу внешних событий, и у каждого сотрудника была возможность задать вопрос руководителям. Многие в комментариях предлагали помощь: спрашивали, чем сейчас могут быть особенно полезны компании, какие дополнительные задачи взять на себя.
Отдельно развивается направление корпоративной социальной ответственности. Сейчас за этим трендом идут многие компании. Для современных соискателей важно, чтобы их будущий работодатель заботился не только о сотрудниках, но и о решении проблем общества. В Контуре мы отдельно занимаемся развитием этого направления по двум векторам: IT-образование и окружающая среда. У нас есть Благотворительный фонд, который развивает собственные инициативы и инициативы сотрудников для улучшения качества жизни в регионе. Как пример интеллектуального волонтерства контуровцев — курсы цифровой грамотности для старшего поколения. Теперь этот социальный проект функционирует на базе библиотек Екатеринбурга при поддержке Управления культуры.
Как развивается система мотивации сотрудников Контура?
— Для достижения бизнес-результатов компании, мы выстроили систему, которая включает в себя два направления, тесно связанные между собой.
Первое — развитие сотрудников. Этим HR-блок занимается в связке с руководителями подразделений. Проводим оценочные мероприятия, которые позволяют составить треки развития сотрудников. Даем возможность обучаться, ставим интересные задачи, выполняя которые, ребята наращивают экспертизу.
Второе направление — комплексная система мотивации, которая предусматривает как базовые комфортные условия для работы, так и привилегии для тех, кто проявляет инициативу и показывает высокие результаты. Здесь в арсенале Контура предусмотрены как материальные (все, что связано с зарплатой и премиями), так и нематериальные инструменты мотивации. К ним, в частности, относится социальная поддержка сотрудников.
Мы помогаем поддерживать определенный уровень жизни сотрудников. Контуровцы получают своевременную качественную медицинскую помощь через ДМС, компенсацию спортивных увлечений и питания. В офисах компании есть своя инфраструктура для занятий спортом. На благополучие сотрудников также влияют проекты по финансовой грамотности и ментальному здоровью, доступные для всех контуровцев. В Контуре развита культура мероприятий, как профессиональных, так и неделовых. Они также работают на мотивацию сотрудников. Часть мероприятий мы организуем для близких родственников: открытые лекции, семейный летний фестиваль, детские новогодние елки.
Что представляет собой система профессиональной подготовки внутри компании?
— Во-первых, система обучения сотрудников и повышения их квалификации помогает развивать общекорпоративные и профессиональные компетенции. Мы всегда уделяем особое внимание развитию экспертизы, и эта работа будет продолжаться. Мы работаем в ИТ-отрасли, которая постоянно развивается, поэтому компетенции сотрудников должны развиваться вместе с ней – и даже быстрее, чтобы создавать востребованные и современные сервисы.
Во-вторых, мы готовим из числа действующих сотрудников специалистов, которые могут занять нестандартные роли — например, продуктового менеджера. Найти их на внешнем рынке в нужном количестве просто не предоставляется возможным.
И, наконец, мы обучаем специалистов, которые могут занять управленческие позиции. Для Контура это хорошая практика, которая позволяет вырастить сотрудника, знающего все особенности работы в компании. А сотрудники получают понятные перспективы развития внутри компании. На базе Корпоративного университета Контура у нас запущены специальные программы управленческого развития для менеджеров линейного и среднего звена.
Часть сотрудников Контура работают удаленно. Как выстраивается работа с такими специалистами?
— Действительно, большая часть сотрудников может выбрать удобный для себя формат работы: удаленный, комбинированный или офисный. Эта практика существует в компании давно. В пандемию число удаленщиков вынужденно выросло за счет техподдержки, и, выстроив эффективную работу вне офиса, 80% этих сотрудников продолжили работать в этом формате.
Удаленка никак не влияет на эффективность и сплоченность команд. Контур всегда предъявлял высокие требования к внутренним коммуникациям. Мы умеем выстраивать дистанционно бизнес-процессы, решать рабочие задачи, оценивать эффективность специалистов, транслировать культуру и даже проводить ивенты.
Для внутренних коммуникаций мы используем собственные инструменты, которые в прошлом году оказались особенно востребованы на внешнем рынке. Прежде всего, это система видео-конференц-связи Контур.Толк, которую компания использует для проведения совещаний и созвонов: в прошлом году ее успешно внедрили более 1 тыс. компаний, в их числе — правительство Свердловской области. Еще один инструмент, который мы вывели на внешний рынок после ухода из страны TeamViewer, это Контур.Доступ — сервис для удаленного подключения к компьютеру.
Что Контур планирует предпринять в 2023 г. для кадровой стабильности?
— Планируем делать то, что и делали раньше. Продолжим следить за HR-показателями бизнес-подразделений, метриками здоровья персонала. Для этого у нас есть разные возможности и инструменты, которые помогают собирать эту информацию и анализировать. Регулярный мониторинг позволяет вовремя увидеть изменение тренда и внести корректировки, а не «тушить пожары», когда уже становится поздно.
Продолжим формировать пулы талантов на должности, которые необходимы бизнесу. Будем развивать экспертизу сотрудников, чтобы соответствовать тем изменениям, которые происходят в мире, и давать возможность специалистам расти, и строить карьерные планы вместе с Контуром.
Мы — IT-компания, поэтому люди и их интеллектуальный потенциал — наш главный актив и элемент устойчивости бизнеса. В 2023 г., как и в прошлые годы, работа с кадрами остается одной из важнейших задач, на которой будет сфокусировано внимание руководителей компании.
Реклама АО "ПФ "СКБ Контур" (16+), ОГРН 1026605606620, kontur.ru
Номер токена: LjN8KWCAj