Метод, предложенный Робертом Капланом и Дэвидом Нортоном[1], называют системой сбалансированных показателей (ССП). Он является дальнейшим развитием системы КПЗ для крупных компаний. Основой метода ССП также является декомпозиция целей от стратегии компании до уровня конкретных показателей (рис. 5.3).
Рис. 5.3. Технология построения системы сбалансированных показателей по управлению персоналом
Основное отличие метода ССП от метода КПЗ — дополнительный этап декомпозиции стратегических целей по управлению персоналом по четырем так называемым стратегическим перспективам и построение стратегической карты с распределением стратегических целей по управлению персоналом по следующим перспективам:
- 1) финансы — повышение стоимости компании за счет увеличения стоимости человеческого капитала, инвестиции и расходы на персонал;
- 2) клиенты — внутренние клиенты СП;
- 3) процессы — все процессы управления персоналом;
- 4) культура — обучение и развитие персонала, корпоративная культура[2].
Как уже упоминалось, данный метод оценки реализации стратегии и оценки эффективности службы персонала доступен в основном крупным компаниям, поскольку требует высокого уровня:
- готовности всей системы управления предприятием,
- автоматизации,
- квалификации персонала, задействованного в области управления персоналом.
Подводя итог характеристике методов оценки эффективности служб персонала, следует отметить, что на практике при оценке реализации кадровой стратегии и оценке эффективности служб персонала обычно сочетаются различные методы. При этом такие общие и важные методы, как система КПЭ и ССП, дополняются методами HR metrics, бенчмаркинга и оценки инвестиций.
- [1] Kaplan R., Norton D. The Balanced Scorecard, Harvard Business School Press, Cambridge, Mass. 1996. P. 202.
- [2] Becker B.E., Huselid MA., Ulrich D. The HR Scorecard: Linking People, Strategy andPerformance, Harvard Business Scholl Press, 2001. P. 189.