По данным Агентства стратегических инициатив, работодатели самостоятельно переучивают 51 процент соискателей со средним образованием и 54 процента - с высшим. Результаты исследования публикует «Российская газета».
Рынок привык к тому, что кадры нужно готовить «под себя», и сознает важность системы наставничества. Если в советский период на предприятии молодые специалисты закреплялись за более опытными, то в современном бизнесе механика взаимодействия между сотрудником и его наставником адаптирована под реалии XXI века. В частности, усилился акцент на психологических аспектах.
- Они обращают внимание на социальную пользу своей деятельности, на корпоративные ценности компании, на личность руководителя. Не только предъявляют высокие требования к работодателю, но и сами готовы показывать высокий результат, постоянно развиваться и совершенствоваться, - рассказала директор по персоналу Coca-Cola HBC Россия Ирина Петрова.
На производство приходят такие термины, как «менторство», «коучинг», которые раньше относились только к личному развитию. При этом компании обычно не выделяют сотрудникам дополнительного времени или дополнительных денег за наставничество.
- Чтобы наставничество работало на всех уровнях компании, нужно его внедрить, как обязательное условие карьерного роста. Конечно, наставников нужно обучать: как ставить задачи, как давать обратную связь, знакомить с основами коучинга, - считает Юлия Санина, директор по персоналу и работе с университетами SAS Россия/СНГ.
У системы наставничества много плюсов, но основной - сокращение текучки кадров. Управляющий партнер ГК «Рыков групп» Иван Рыков рассказывает, что благодаря наставничеству в 2018 году в два раза больше стажеров перешло на позицию младшего юриста, а текучесть кадров среди стажеров упала с 90 до 30 процентов.